试论劳动合同法“二倍工资”的计算基数问题—姒慧娟律师
姒慧娟*
【摘 要】 我国《劳动合同法》第八十二条首次以法律的形式规定了支付二倍工资的制度：即“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”自该制度实施以来，劳动者因未订立书面劳动合同请求用人单位支付二倍工资的劳动争议在司法实践中大量涌现。但是，由于该条文对二倍工资的计算基数如何确定未作明确规定，以致在法律适用中存在法律技术层面和利益取向层面上的诸多争议，尤其是在各地制定的实施《劳动合同法》的政策性文件中有着多种不同的解释。基于此，本文尝试对“二倍工资”的计算基数问题进行一些初步探讨，冀以减少法律实践中的不必要的纠纷与负担，并为今后立法部门制定统一的标准提供一些参考性的意见。
【关键字】 用工单位 劳动者 书面劳动合同 二倍工资的计算基数
一、由一则劳动争议案件引发的思考
首先，我们来介绍一起案例的主要情况：
2011年2月，某酒店因餐饮管理需要，欲招聘餐饮总监一人（该岗位属高级管理岗位），定级工资为8000元/月。经酒店面试，A某被酒店录用，担任餐饮总监一职。自A某入职之月起，酒店都按基本工资+岗位津贴+固定加班+通讯补贴+全勤奖+奖金的组成向A某发放每月8000元左右的工资，其中基本工资1310元，岗位津贴1000元，通讯费1000元、全勤奖100元的金额是固定的。同时，酒店按每月5000元的基数为A某缴纳社会保险。2012年1月，A某以身体不适为由提出辞职，并在未经酒店同意也未办理交接手续的情况下擅离职守。同年5月，A某以酒店违法解除劳动合同为由，向杭州市劳动仲裁委员会申请仲裁。
A某述称：自己于
某酒店辩称：A某入职当日，双方即签订了《劳动合同》，合同期至
仲裁委查明事实后认为：A某系个人原因提出辞职，其第1、2项请求，于法无据，不予支持。A某的工资，酒店已造册，应予发放。至于未签劳动合同期间的双倍工资问题，因酒店提供的劳动合同复印件真实性无法确认，应承担举证不能的后果。二倍工资的基数，按基本工资+岗位工资确定，即按（1310元+1000元）×10=23100元计算。遂裁决：一、某酒店支付A某2011年12月和2012年1月的工资9499元；二、某酒店支付A某未签劳动合同期间的二倍工资计23100元。
之后，A某不服仲裁裁决，向某区人民法院起诉。一审法院审理认定的事实与仲裁委认定的事实一致，但对二倍工资的计算基数持不同意见。一审法院认为：无证据证明A某每月8000元工资系由基本工资、岗位津贴、加班费、考核奖等组成，故认定以A某每月应发数额8000元作为二倍工资的计算基数。遂判决：一、某酒店支付A某2011年12月和2012年1月的工资7674元；二、某酒店支付A某未签订书面劳动合同期间的双倍工资不足部分计80000元。
2012年8月，某酒店不服一审判决，向某市中级人民法院提起上诉。二审法院审理后认为A某提交的工资单中工资组成与酒店在一审中提交的工资单不一致，故该证据不能证明酒店的证明对象，遂判决驳回上诉，维持原判。目前，某酒店以二审法院认定的基本事实缺乏证据证明为由，已向某市高级人民法院申请再审。
综观上述案件事实，本案争议的焦点即在于，由于未与劳动者签订书面劳动合同，用人单位究竟应按照哪种计算基数来支付劳动者“二倍工资”的问题。
二、 各地对“二倍工资”计算基数的处理意见
基于本案的代理，笔者就此进行了一定的研究。发现目前在我国，各地制定的《劳动合同法》实施文件中对“二倍工资”计算基数有着多种不同的解释，试详论如下。
《劳动合同法》实施后，国务院公布的《劳动合同法实施条例》对《劳动合同法》第八十二条规定的“二倍工资”计算规则予以了进一步的细化。该条例第五条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”但是，上述计算规则仍未解决“二倍工资”计算基数如何来确定的问题。于是，各地针对“二倍工资”的计算基数，制定了不同的指导意见。
例如一：江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会制定的《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》(2011年)第二条规定，用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应每月支付的二倍工资，按照劳动者当月的应得工资予以确定，包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者当月工资包含季度奖、半年奖、年终奖的，应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定。
二：中山市中级法院制定的《关于审理劳动争议案件若干问题的参考意见》(2011年)第四条第十四项规定，违反《劳动合同法》第八十二条，双倍工资应以劳动者应得工资（劳动报酬）作为基数计算。
三：北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员制定的《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》(2009年)第二十八条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位应当自劳动合同期满的次日起至满一年的前一日向劳动者每月支付两倍的工资。两倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。
四：由深圳市出台的《深圳市劳动争议仲裁、诉讼实务座谈会纪要》（2010年3月）第6条规定，《劳动合同法》第八十二条规定的“二倍工资”中加付的一倍工资是指包括加班工资在内的所有应发工资。
五：广州市中级人民法院制定的《关于审理劳动争议案件的参考意见》(2009年)第十八条规定，用人单位未按法律规定签订书面劳动合同而每月支付双倍工资的，以标准工资作为计算基数。
六：上海市高级人民法院制定的《关于劳动争议若干问题的解答》（2010年34号）第3条规定，关于双倍工资的计算基数的确定，劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。如月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。按上述原则确定的双倍工资基数均不得低于本市月最低工资标准。
七：由浙江省劳动争议仲裁委员会出台的，关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》 (浙仲〔2009〕2号)第38条规定，加班工资和依据《劳动合同法》第八十二条规定加付的一倍工资的计算以职工所在的岗位（职位）相对应的标准工资为基数。前款标准工资难以确定的，按以下方式确定计算基数：（1）劳动合同有约定的，按劳动合同约定的工资为基数；（2）劳动合同没有约定的，实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为基数；（3）岗位、技能工资难以确定的，以上月职工正常工作情况下的工资为基数，同时应扣除绩效、奖金和物价补贴；难以区分工资、奖金、物贴等项目的，以职工上月实得工资的70%为基数。上述计发基数低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准为计发基数。”。
上述不同的指导性文件，尚未穷尽各地还在不断出台的差异化的标准。而正是由于各地这些对“二倍工资”基数认定标准的不统一，给实务界相关的法律适用实践造成了颇多的困境。“同案不同判”的现象更是屡见不鲜。
仅就前文所引述的案例而言，就可能存在三种不同的判决结果：即按江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会的意见，某酒店应支付A某未签订书面劳动合同的双倍工资不足部分为80000元。如果按上海市高级人民法院的意见，则某酒店应支付A某未签订书面劳动合同的双倍工资不足部分24100元。若按浙江省劳动争议仲裁委员会的意见，则某酒店应当支付A某未签订书面劳动合同的双倍工资不足部分23100元。由此可见，该领域的法律适用状况是如此的混乱不一，这将非常不利于我们司法权威性和公信力的树立。
三、工资及工资制度的介绍
下面，在提出本文对“二倍工资”计算基数的参考意见之前，我们有必要先了解一下各地指导性意见中所涉及的“工资”的基本概念。
（一）工资
1、所谓工资，是指劳动者被用人单位录用后，完成规定的劳动任务而作为劳动报酬领取的，由该用人单位支付的一定数额的货币。经济学上的工资，是指劳动者从事某种形式获得的、作为其主要生活来源的经济收入。法律意义上的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定向劳动者支付的劳动报酬。工资可分为狭义工资和广义工资两类。狭义工资仅指劳动报酬的基本形式，即通常称为基本工资或标准工资；广义工资则包括基本工资、奖金、各种津贴和补助等各种辅助形式的劳动报酬，但不包括社会保险费、住房公积金、劳动保护费、福利费等法定不属于劳动报酬的项目，即通常称为劳动报酬。
2、基本工资：是根据劳动合同约定或企业劳动工资管理制度规定的工资标准支付的工资。也称标准工资。基本工资是劳动报酬的主要部分，用以满足劳动者的基本生活需要，是劳动者可以定期拿到、数额固定的劳动报酬。
3、应发（得）工资：是指劳动者在完成周期性劳动（一般以月份为单位）后依据约定和法定标准所应得的工资。
4、实得工资：是指劳动者已经领取的工资，可能等于也可能少于应得工资。一般情况下应得工资=应发工资-社会保险费-住房公积金-个人所得税-病事假工资。
5、岗位津贴（工资）：是指根据劳动者的岗位职务和工作责任而设立的工作津贴。
6、奖金：指支付给劳动者的超额劳动报酬和增产节支的劳动报酬。基本工资是定额内的劳动报酬，奖金是基本工资的补充。现行的奖金模式又增加了绩效奖，是指由于员工达到某一绩效或企业完成一定销量或实现预定利润目标，企业为了激励员工这种行为而支付的奖金。是薪酬中最有调动性的部分。
7、津贴：是指工资以外的补助费，它主要用于对特殊劳动条件下超常劳动的补偿，发放的依据是劳动条件与环境。
8、补贴：是指为了保证劳动者工资水平不受物价等因素的影响，而支付给劳动者的工资性补贴。
（二）工资制度
工资制度是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。它包括工资原则、工资水平、工资等级、工资形式、工资标准、工资发放等内容。工资制度可以从不同的角度进行分类。根据其特征不同可分为工资等级制度、工资升级制度、工资定级制度。根据其地位不同可分为基本工资制度、辅助工资制度。根据其特点不同分为绩效工资制度、能力工资制度、资历工资制度、岗位工资制度和结构工资制度。目前，我国企业普遍适用的工资制度主要有：
1、等级工资级制。是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作的责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准支付劳动报酬的制度。等级工资有两种：一种是工人技术等级制；另一种是职员职务等级工资制。
2、岗位工资制。是按照职工在生产中的不同岗位确定工资的一种制度。它根据岗位劳动强度、劳动责任、劳动条件等评价要素确定工资报酬，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要的标准。岗位工资制有岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等多种形式。
3、结构工资制。结构工资制又称为“分解工资”制，它由基本工资、岗位津贴、工龄工资、奖励工资等职能工资组成，并按劳动条件、劳动者的素质和能力、业务技术水平以及实际营救消耗等诸方面的劳动差别，分别确定工资额。工资结构与劳动结构相对应，并紧密联系在一起。劳动结构分为几个部分，工资结构就应有相对应的几个部分，并随前者的变动而变动。结构工资一般包括如下几个主要构成成分：工龄工资、岗位（职务）工资、技能工资、效益工资、津贴、补贴。[1]这是我国第三次工资改革中的一个创造。它使按劳分配更具有针对性，使工资的各种职能普遍得到加强，故已被机关、事业单位和企业普遍接受。
四、“二倍工资”计算基数不同观点之分析
综观实务界的上述认定标准，归纳起来体现为以下的三种观点，这也就是学术界争议最为集中的三种观点：
第一种观点认为：双倍工资应当按照二倍工资计算期间应发的所有工资确定，不做任何排除。亦即作为二倍工资的计算基数不应当只限于基本工资，还应当包括辅助形式的劳动报酬。
持该种观点的主要理由：一是从“二倍工资”责任的立法目的考虑，作为基数的“第一倍工资”不应当只限于基本工资，还应当包括辅助形式的劳动报酬。因为，若限于基本工资，就不足以形成促使用人单位订立书面劳动合同的倒逼机制。[2]二是从法律依据看，劳动合同法第八十二条的表述是，每月支付二倍的“工资”。而原劳动部《关于贯彻<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995] 309号）第五十三条规定：“劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”因此，按严格的文义解释，双倍工资的计算基数应当是劳动者每月的所有劳动报酬，包括加班工资等。劳动合同法起草小组也持这一观点，他们认为，未及时签订书面合同的，“应当支付劳动者应得报酬2倍的工资”。[3]同时，关于经济补偿金的立法也可以作为参照依据。劳动合同法第四十七条第一款前段规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。”该条也是使用“工资”一词。劳动合同法实施条例第二十七条前段规定：“劳动合同法第四十七规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”参照这一规则，双倍工资也应按照所有劳动报酬确定，不做特别排除。[4]
笔者认为上述理由虽有一定的合理性，但不符合公平性和适当性的原则。首先，公平责任原则是我国民法的一个重要原则，《劳动合同法》的制定与实施也应始终贯彻这一原则。《劳动合同法》规定表明劳动合同属于要式合同，那么依照法理，劳动合同的“要式”既约束用人单位，也约束劳动者。其次，从劳动法律关系的法律特征看，劳动法律关系的主体双方具有平等性和隶属性。所谓的平等性，即劳动者和用工单位洽谈建立劳动合同关系时，是通过相互选择、平等协商的方式下进行的。所谓的隶属性，是指用工单位作为劳动者的管理者，双方之间具有管理与被管理的隶属性质。但立法对订立劳动合同应当采用书面形式的约束力安排并不均衡，即对用人单位不依法订立书面劳动合同规定“二倍工资”的不利后果；而劳动者不愿或拒绝订立书面劳动合同，仅规定在开始用工之日起1年内可能被终止劳动关系的不利后果。这显然是不对等。然而，在具体适用二倍工资基数时，再以不作任何排除的应发工资作为计算基数，以此对用人单位下“猛药”，治好其不与劳动者签订书面劳动合同的“毛病”，则更是欠妥。因为立法者和裁判者在民事立法和司法的过程中应维持民事主体之间的利益均衡。第三，从未签书面合同的不利后果看，用人单位是出于灵活用工、降低用工成本的目的，规避的是仅社会保险费的交纳和解雇成本的支付。对此，法律已赋予劳动者司法救济权。《劳动合同法实施条例》第六条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”第七条规定：“用人单位自用工之日不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限的劳动合同，应当立即与劳动者补订书面合同。”、《劳动争议调解仲裁法》第二条第四项规定，用人单位与劳动者“因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议”适用本法。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释（三）》第一条规定：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。”，故劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而受到的损失是完全可以通过司法途径得到赔偿。而用人单位未签订劳动合同，法律已给予“二倍工资”处罚，足以达到维护劳动者的权益的立法目的，因此，对“二倍工资”基数应不宜宽泛，否则，有鼓励劳动者故意不签订劳动合同，以达到获取高额的双倍工资之嫌。第四，原劳动部《关于贯彻<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》关于“工资”的解释应理解为广义工资的解释，况且随着我国劳动工资制度的改革与发展，工资的范畴已经发生了很大的变化，如新增了绩效工资、底薪工资、提成工资等。因此，在法律没有明确的前提下，不宜直接适用于《劳动合同法》第八十二条关于每月支付二倍的“工资”。同时，如果《劳动合同法》第四十七条第一款前段规定中使用的月“工资”一词与第八十二条使用的“工资”一词的含义是相同的话，则《劳动合同法实施条例》第二十七条完全可以将《劳动合同法》第八十二条关于每月支付二倍的“工资”与第四十七条关于经济补偿的月“工资”一并做出规定，也就不会引起争议。因此，二倍工资基数不能参照《劳动合同法实施条例》第二十七条的规定。
综上所述，笔者认为采用该种观点，会导致用人单位与劳动者利益不均衡，分配义务不合理，势必加重用人单位的负担。
第二种观点认为：双倍工资计算基数，以劳动者正常出勤下基本工资为准，包括加班工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，但不包括保险福利待遇、劳动保护方面的费用和按规定未列入工资总额的各种劳动报酬。
持该种观点的主要理由是：1990年由国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》中，既有对工资组成必要项的描述，又有对工资组成排除项的描述，完全可以作为司法实践中裁决的依据。《规定》第三条规定：“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。”第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资。”第十一条规定：“下列各项不列入工资总额的范围：根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；劳动保护的各项支出；稿费、讲课费及其他专门工作报酬；出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用；实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息；劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等；因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用；支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；计划生育独生子女补贴。[5]
笔者认为，由于《关于工资总额组成的规定》颁布于1998年，实施于1990年，而那时在我国尚没有明确建立起社会主义的市场经济体制。并且，考虑到其颁布单位仅是国家统计局，应理解为只是适用于统计部门当时用于统计工资的标准而已。因此，在市场经济体制日趋完善、成熟，且多种分配方式并存、工资支付形式日趋复杂的当代，若再以《关于工资总额组成的规定》来确定二倍工资计算的依据，就既没有法律依据，也不符合与时俱进的要求了。
第三种观点认为，二倍工资的计算基数，以劳动者正常出勤下的基本工资为准，不包括加班工资、奖金、津贴等。
笔者也赞同这第三种观点。原因如下：首先，从工资组成部分的功能区别来看，工资包括保障功能的基本工资和补偿功能的对价工资两部分。前者即保障功能的基本工资，后者则是其他形式的报酬。因此，适用基本工资作为二倍工资基数，即达到了对用人单位惩罚的目的，又不至于加重用人单位的负担。其次，从劳动合同法的立法主旨看，劳动合同法之所以设立未签订劳动合同的二倍工资罚则，其用意是旨在杜绝用人单位利用事实劳动关系的形成减少用工成本，侵害劳动者利益。因此，适用基本工资作为二倍工资基数，不仅使用人单位所受到的惩罚与其过错相当，又切实保护了劳动者的利益。
此外，笔者认为上海市高级人民法院制定的《关于劳动争议若干问题的解答》和浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》的通知更加符合用人单位的工资分配形式，也更具可操作性。因为根据《劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”的规定，用人单位在工资分配上享有充分的自主权，可以自主地决定本单位的工资分配方式。
再结合本文开篇所讨论的案例，某酒店通过《员工手册》明确规定了将员工的工资分成基本工资、岗位津贴、固定加班、通讯补贴、全勤奖、奖金等项目。因此，杭州市劳动仲裁委员会以A某基本工资+岗位工资之和来确定双倍工资基数，裁定某酒店支付双倍工资不足部分，这样无疑是更符合公平、平等原则的。退一步讲，即使如一、二审法院认定的那样，某酒店对其主张的A某月工资8000元的组成未能提供有效的证据证实，则在浙江省高级人民法院未做出相应规定的前提下，也可以参照浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》的通知第38条的规定处理，即：“……岗位、技能工资难以确定的，以上月职工正常工作情况下的工资为基数，同时应扣除绩效、奖金和物价补贴；难以区分工资、奖金、物贴等项目的，以职工上月实得工资的70%为基数。”，那么处理的结果就应当是，由酒店以A某全部月收入即8000元的70%作为计算基数来支付劳动者的二倍工资不足部分。
五、笔 者 建 议
在笔者撰写本文的时候，最高人民法院发布了法释【2013】4号《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》，但是该解释对二倍工资计算基数如何确定仍未做出明确的规定。故笔者认为，最高人民法院很有必要出台针对二倍工资计算基数的司法解释，以规范各地法院“同案不同判”的司法现状。并且，鉴于上文所论述的理由，笔者进一步建议：在今后的立法中明确二倍工资计算基数时，可以充分考虑到全国各地的收入水平不均衡的现实情况，应明确以“各地行业平均工资”作为二倍工资计算基数的统一标准。这样的处理方法，将既能够避免补偿的标准过高或过低，也可以避免关于计算基数的争议，从而减轻司法裁量的负担，实现相关案件中的公平与正义。