实践中，在公司年终奖发放时，年中离职的员工是否应该享有年终奖，常常成为困扰公司人力资源部门的一个难题，因年终奖发放而产生的纠纷也并不少见，笔者在本文中结合两起案例对相关内容进行讨论。

      其后，经仲裁委调解，该酒店管理公司向王某支付部分年终奖。

      用人单位为了达到激励员工、留住员工的目的，往往在年终，采取给员工发放年终奖的形式支付一笔费用。年终奖的支付时间一般在第二年的年初，甚至有些单位在春节上班后再发放。对于年终奖的性质，在国务院批准由国家统计局于1990年1月1日发布《关于工资总额组成的规定》的第四条规定[3]：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”，在该规定里：“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：（一）生产奖；（二）节约奖；（三）劳动竞赛奖；（四）机关、事业单位的奖励工资；（五）其他奖金。”[4]对于“生产奖”，该局又解释为“生产(业务)奖包括超产奖､质量奖､安全(无事故)奖､考核各项经济指标的综合奖､提前竣工奖､外轮速遣奖､年终奖(劳动分红)等｡”[5]这是人们在实务中通常将年终奖列为工资报酬的依据。

      而更早些由劳动部颁布的一个文件，1951年《劳动部关于工资总额组成的规定中若干问题的解释》第五条，则规定：“辅助工资中‘用其他形式支付的工资’一点，应按工会法第二十四条的规定，将伙食计算在工资总额之内。至于年终双薪、年终奖金等，因系类似福利待遇性质的变相工资，故不包括于工资总额之内。”[6]虽然该文件将年终奖列为福利待遇性质的变相工资，不列为工资总额。两份文件的规定有所矛盾，却也不能否认发放给员工的年终奖属于工资，即便有时候按出勤情况全员发放的年终奖确实带有福利性质，由于是货币形式发放给员工的，所以也都应该列为工资范畴，属于用人单位支付给员工劳动报酬的一部分。

      笔者认为，作为用人单位，劳动报酬的发放，应是有一定规则的，对此，我们逐一梳理：

      一、劳动合同有约定的情况。如果劳动者与用人单位在劳动合同中明确约定了年终奖的，则用人单位应当按照约定向劳动者支付年终奖。

      二、规章制度有规定的情况。如果用人单位的相关规章制度中规定了年终奖的发放，那么用人单位应当按照相关规章制度的规定支付年终奖。

      三、即没有劳动合同约定也没有规章制度规定的情况。属于这种情况的，我们国家法律法规没有规定用人单位必须发放年终奖，故用人单位有权不发放年终奖。如果用人单位选择发放年终奖的，则应当按照同工同酬的方式给员工发放年终奖。

      四、劳动合同和规章制度中均有规定的情况。如果对于年终奖，既有劳动合同的约定，在规章制度中也有规定，则应当按照有利于员工的方式发放年终奖。

      一种观点认为，离职员工在离职当年度作出了劳动贡献享有获得年终奖的权利，而用人单位不能以其内部规定排除该权利。如果劳动合同中约定了年终奖，用人单位就应当发放；即便是用人单位规章制度规定不发的，但对于已按劳动合同和用人单位的要求完成了自己工作职责的离职员工，用人单位也应贯彻同工同酬原则，按比例向该类员工支付当年的年终奖。

      另一种观点认为，年终奖作为用人单位的一种激励机制，并非法律规定用人单位必须承担的义务，若用人单位与劳动者在劳动合同中已经约定或在规章制度中已明确规定了年中离职不符合发放年终奖的条件，该约定或规定并未违反法律规定，用人单位有权不发放这类年中离职员工的年终奖。

      对于以上两种观点，笔者认为：

      一、如果劳动合同约定，年中离职员工不享受年终奖，则员工不应享有当年度的年终奖。劳动合同是用人单位和劳动者之间关于劳动的契约，属于双方意思自治的范畴，只要不违反法律法规的规定，双方都有遵守的义务，因此员工当然不享有年终奖发放的权利。但是，如果用人单位规章制度规定这种情况下可以享有年终奖的，或者没有明确规定这种情况下不享有年终奖的，员工有权优先适用规章制度的规定而享有年终奖，毕竟规章制度作为全体员工普遍适用的规定，即便是员工与用人单位之间的劳动合同有关于年中离职员工不享受年终奖的约定，但从同工同酬防止歧视的角度，也不能排除员工选择适用规章制度的规定。

      二、如果规章制度规定，年中离职员工不享受年终奖，一般情况下，员工不应享有当年度的年终奖。这里要明确几个例外情况，一是用人单位的规章制度应符合《劳动合同法》第四条[7]的规定，否则对员工没有规制作用，员工可以依据同工同酬的原则，要求享有相应的年终奖；二是劳动合同约定员工享有年终奖，且劳动合同中没有约定此种情况下员工不享有年终奖，则员工有权选择适用劳动合同的约定而享有年终奖，这一点在2006年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》的第十六条[8]里有相应依据，这里也不再赘述。

     即便如此，我们也要注意到，部分省市，也有不一样的规定，例如《深圳市员工工资支付条例》（2004年）里规定[9]：“劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。”实务当中，也不乏从同工同酬的角度出发，在劳动合同或规章制度都约定或规定不予发放的情况下，用人单位败诉的情况。

     按照2001《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”[10]作为劳动报酬的一部分，年终奖有关的劳动争议，用人单位认为年中离职员工应当不予发放的，用人单位应当对年终奖的具体发放条件、发放形式、发放金额等方面承担举证责任。这其中包括双方是否有劳动合同的约定，是否有规章制度的规定，抑或是否存在年终奖发放的惯例。

     如果用人单位否认存在关于年终奖发放的约定或规定的，则员工应当就其与用人单位之间存在发放年终奖金的约定或者单位有相关发放年终奖的规则或规定进行举证，否则员工要求用人单位支付年终奖的请求一般不能得到支持。

     结合本文第一个案例，由于某大厦公司提供了与工会共同颁布的《2013年终绩效奖发放方案》，符合《劳动合同法》的规定，不予发放李某2013年度的年终奖的观点得到了仲裁与法院的支持。

而第二个案例，属于酒店管理公司人事部门自行制定的《关于提前预发2015年年终奖的通知》，违反了同工同酬的原则，所以用人单位选择了调解结案。 

      企业设定年终奖的初衷应该是对员工以往工作的一种鼓励和奖励，调动员工今后的工作积极性。在用人单位和劳动者之间博弈的过程中，年终奖也成为部分企业留住员工或是作为促进员工下一年来公司工作的一种手段。不管用人单位基于怎样的目的，如果发放年终奖的，应当在劳动合同或者规章制度中进行比较恰当的约定或规定，尤其是制定科学合理的考评指标、评价方法、发放规则等制度，才能让年终奖发挥应有的作用，避免此类劳动纠纷的发生。

参考文献

1. 晓平、许蕾，《年终奖该不该给离职员工?》，《劳动保障世界》2011年23期

2. 陈君，《员工“小病大养”,公司该如何应对》，《人力资源》2015年7期

3. 王璐，《试论劳动争议案件中的举证责任》，《管理与财富》2010年4期

4.李迎春，《提前离职能否拿到年终奖?》，《中国卫生人才》2018年8期

5. 鲁志峰，《离职员工能否享受年终奖》，《人才资源开发》2018年5期

6. 胜秋、孙艳，《『年终奖』不是用人单位手中的面团》，《劳动保障世界》2012年1期

[1] 刘效权：男、浙江东鹰律师事务所专职律师、高级合伙人

[2] 朱晨沛云：女、浙江东鹰律师事务所专职律师

[3] 《关于工资总额组成的规定》第四条规定

[4] 《关于工资总额组成的规定》第七条规定

[5] 《国家统计局、国家劳动总局关于加强奖金统计的通知》[81]统社字97号规定

[6] 《劳动部关于工资总额组成的规定中若干问题的解释》第五条规定

[7] 《劳动合同法》第四条规定“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

[8] 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条规定“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”

[9] 《深圳市员工工资支付条例》第十四条规定

[10] 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定