许多法律法规里，规定了用人单位的法定调岗权，即用人单位无需经过劳动者的同意而进行调岗，如：劳动者患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作的，可以调岗；劳动者不能胜任工作的，可以调岗。也有的调岗规定，则可视作用人单位的义务，如：女职工孕期不能适应原岗位的，用人单位凭医疗机构证明应安排其能够适应的岗位；对在职业健康检查中发现有与其所从事的职业相关的健康损害的劳动者和不适宜继续从事原工作的职业病病人，用人单位均应将其调离原工作岗位，并妥善安置；在高温天用人单位应对身体条件不适合高温作业的劳动者调整作业岗位。

     这些规定，分别从保护用人单位的用工自主权和有利于劳动者的身心健康的角度，对岗位调整进行了规制，有效地保护了企业和劳动者的合法权益。

1.直接明确用人单位有权调整岗位

     用人单位在劳动合同或规章制度中，直接明确用人单位根据经营需要，有权调整劳动者工作岗位，对这种约定和规定是否有效？笔者认为，工作岗位的设置和人员安排确实关系到用人单位的用工自主权，可是，工作岗位的调整也关系到劳动者的劳动报酬、工作技能和职业生涯，如果任由用人单位这样规定，容易忽视劳动者的权益。另外，从用人单位与劳动者签订劳动合同的过程来看，表面上是双方自愿平等的行为，但从实务角度来看，往往缺乏真正的协商一致，据此进行单方调岗，被仲裁机构和法院支持或不支持的判例都不少。同样的，规章制度也有这样的问题。

2.规定或约定可调整工作岗位的具体情况

     用人单位在劳动合同或规章制度中，也有明确具体在何种情形下可调岗的。如，为保证公司正常运行，约定员工在连续 12 个月内累计休假超过 50个工作日的，公司可安排他人接替其工作岗位。此类情况是否有效？

     此类在劳动合同或规章制度中明确可调岗情形的，尤其是有定量考核的调岗，相较于用人单位单方面任性的调岗，对于劳动者的保护是一种进步，更有利于在用人单位的用工自主权和劳动者权益保护上寻得一个平衡点。笔者认为，明确化地约定和规定工作岗位的调整，对劳动者而言，是可预期、可预防的；对用人单位而言，则有了一定的约束，不再是随意调整劳动者工作岗位乃至调整相对应的薪酬。此类调岗更规范、有据可依，操作性也更强。

     1.基于用人单位经营需要的岗位调整，应从劳动者利益角度考虑其合理性。用人单位根据经营管理需要做出岗位调整决定，究其调岗目的，评判其合理性无疑难度很大，而从劳动者角度来看，岗位的调整对劳动者带来的影响，则是直接的、现实的，例如薪酬、工作环境、工作地点、管理上下级、难易程度等等。以上，笔者认为浙江省2009年提出的，对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，将合理性细化为用人单位“生产经营所必需”和“对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更”的裁审观点更切合实际。

     2.依据考核结果进行调岗的，也要考虑其合理性。用人单位制定考核制度对劳动者进行考核，根据考核结果调整劳动者的工作岗位和待遇，是很多用人单位的常规做法。但考核的方法、项目的设置，以及明确怎样的结果属可调岗范畴等规定均要有一定的合理性，如规定考核分低于80分可调岗，而低于80分的占全部考核员工的比例却很高，则这样的规定在合理性上就存在问题，需斟酌完善。

     3.调整后的岗位，也要体现其合理性。调岗的情况林林总总，有依法的调岗，比如医疗期的、不胜任的；有经营需要的调岗；也有根据考核结果的调岗等，用人单位在安排劳动者新岗位时，也要考虑一定的合理性。如有的用人单位将中层干部的新岗位安排为清洁工，明显地带有歧视性；又如对于不胜任本职岗位的，将其调至一个明显更难以胜任的岗位；这些都缺乏合理性，在实际操作中需避免。虽然在员工违纪、“不胜任”、考核不理想等情况下，这种调岗多少带有一定的“惩罚性”，但也要有其合理性。

     1.尽量通过协商一致的方式调岗。对劳动合同明确约定具体岗位的，岗位调整须慎重，尽量通过协商一致的方式解决，同时保留合意的证据，例如签订岗位变更的补充协议等。

     2.调岗考核制度要具有可操作性。用人单位的考核制度，除要经民主程序和公示外，还应规定具体的考核方式、 考核指标等，以此形成考核结果，确保考核的客观公正、公开公平。而考核结果的运用，则是考核的关键，即在何种考核结果下可以调岗，如因违纪调岗的，用人单位可以调到什么程度的岗位等等。用人单位只有制定详尽的、可操作性强的考核细则，才能较大程度地避免劳动纠纷。

     3.劳动合同约定调岗情形的，应体现协商一致。如果用人单位在劳动合同中约定了调岗内容的，这些调岗情形应当具体明确，例如约定薪酬不变的情况下，用人单位可以调整岗位，或者在何种具体情形下可以调岗的。但是这种约定，应当在劳动合同中突出显示或特别约定，以体现用人单位与劳动者之间对此是协商一致的。

     4.规章制度规定调岗内容的，应当符合法定要求。规章制度在规定调岗方面，除了要有可操作性、具体明确外，规章制度本身要经过民主程序、要公示，这些民主程序的资料、手续、签字等均要妥善保存，以备查用，不能有瑕疵。

     5.调岗要充分考虑合理性，避免歧视、侮辱性的调岗。用人单位确因生产经营需要调岗的，应从有利于劳动者的角度出发，如从劳动条件、薪酬待遇等方面考虑劳动者的合法权益。即便是惩罚性的违纪调岗，也要注意合理性。