育儿假那些事
随着国家的人口政策导向由限制生育转变为鼓励生育，相关的生育奖励措施随之成为促进生育的调节手段。育儿假作为生育奖励措施之一，通过增加夫妻带薪休假天数的方式，推动国家鼓励生育政策的落实。
一、国家层面的规定
2021年8月20日修正的《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条第二款规定：“国家支持有条件的地方设立父母育儿假。”自此，育儿假的概念被写入法律。从该规定可以看出，育儿假主要是依靠各地方根据地方实际情况来设立，在国家层面尚属于倡导性而非强制性的福利待遇。
二、育儿假的天数
有关育儿假的具体规定，见于各地方为实施《中华人民共和国人口与计划生育法》而制定的人口与计划生育条例。各地育儿假的天数不尽相同，本文列举以下几个地方性规定以供参考。
《北京市人口与计划生育条例》第十九条第三款规定：“按规定生育子女的夫妻，在子女满三周岁前，每人每年享受五个工作日的育儿假；每年按照子女满周岁计算。”
《上海市人口与计划生育条例》第三十一条第三款规定：“符合法律法规规定生育的夫妻，在其子女年满三周岁之前，双方每年可以享受育儿假各五天。”
《浙江省人口与计划生育条例》第二十二条第一款第（三）项规定：“在子女三周岁内，夫妻双方每年各享受十天育儿假。”
《广东省人口与计划生育条例》第三十条规定：“符合法律、法规规定生育子女的，在子女三周岁以内，父母每年各享受十日的育儿假。”
《安徽省人口与计划生育条例》第三十二条第一款第（三）项规定：“在子女六周岁以前，每年给予夫妻各十天育儿假。”
《重庆市人口与计划生育条例》第二十三条第四款规定：“符合法律法规规定生育的职工，在产假或者护理假期满后，经单位批准，夫妻一方可以休育儿假至子女一周岁止，或者夫妻双方可以在子女六周岁前每年各累计休五至十天的育儿假。”
《山西省人口与计划生育条例》第二十五条第二款规定：“符合本条例规定生育且子女不满三周岁的，夫妻双方所在单位分别给予每年十五日的育儿假。”
从列举的上述规定以及笔者的查询情况来看，各地的育儿假天数一般是5天、10天或15天，其中以10天居多。夫妻可享受育儿假的时间期限大多为子女三周岁以内，如北京、上海、浙江，少数地方为子女六周岁前，如安徽、重庆。
三、休育儿假期间的工资待遇
有关员工休育儿假期间工资待遇的问题，绝大多数地方规定的是保持工资待遇不变。如：上海市规定“育儿假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给”，浙江省规定“育儿假期间的工资、奖金和其他福利待遇由用人单位照发”，安徽省规定“职工在前款规定的产假、护理假、育儿假期间，享受其在职在岗的工资、奖金、福利待遇”，山西省规定“育儿假期间，可以享受与在岗人员同等的待遇”。
也有地方做出了不同规定，如《广东省人力资源和社会保障厅 广东省卫生健康委员会关于进一步做好<广东省人口与计划生育条例>相关假期贯彻落实工作的通知》第五条规定：“用人单位要完善用工管理规章制度，明确育儿假、护理假等假期期间的工资待遇。用人单位要进一步加强工资集体协商，与职工协商一致明确育儿假、护理假期间的工资待遇，签订集体合同。鼓励有条件的用人单位按照奖励假、陪产假期间的工资标准支付育儿假、护理假期间的工资待遇，充分体现用人单位的社会责任和人文关怀。育儿假、护理假期间的工资待遇不得低于本地区最低工资标准。”
四、育儿假是否可叠加享受
《中华人民共和国人口与计划生育法》第十八条规定：“国家提倡适龄婚育、优生优育。一对夫妻可以生育三个子女。”依据此规定，一对夫妻可以生育不止一个子女。在夫妻生育不止一个子女的情况下，与各个子女对应的育儿假能否叠加享受，各地大都没有明文规定，仅广东省做出了明确的规定。《广东省人力资源和社会保障厅 广东省卫生健康委员会关于进一步做好<广东省人口与计划生育条例>相关假期贯彻落实工作的通知》第三条规定：“《计生条例》规定的育儿假不可叠加，如有两个以上子女同时在3周岁以内，父母双方每年均只能享受十日的育儿假，直至最小的子女满3周岁。”
因育儿假旨在陪伴、照顾子女，当父母有两个以上子女同时处在可享受育儿假的年龄段内时，父母享受一份育儿假完全可以同时陪伴、照顾两个以上子女，没有必要叠加使用育儿假。此外，育儿假既是政府的政策，同时也是用人单位给予员工的福利待遇，叠加使用育儿假将过分加重用人单位的负担。因此，本文认为广东省关于育儿假不可叠加使用的规定具有合理性，平衡了员工和用人单位两方面的权益。
五、员工未休育儿假可否要求未休假工资
育儿假是在双休日、法定节假日、年休假之外的假期，用人单位不能将育儿假安排与双休日、法定节假日、年休假相重合。
员工未休育儿假（包括全部未休和部分未休）而正常出勤，其出勤期间的工资用人单位应依法发放自不待言，问题是员工可否在此之外要求用人单位按双休日上班的标准增发一倍工资或者按法定节假日、年休假上班的标准增发二倍工资？
对于该问题，目前也处于无明文规定的状态。在无法律法规明确规定未休育儿假用人单位应支付未休假工资的情况下，本文认为员工不可要求未休育儿假工资，理由有以下几点：第一，育儿假在《中华人民共和国人口与计划生育法》中只是一种倡导性的规定，也即育儿假不属于国家层面的强制性节假日，与双休日、法定节假日、年休假有所区别。第二，对用人单位课以支付超出正常工资标准劳动报酬的义务应有明确的法律规定，否则将有损法律的公正性、可预期性，而目前尚无法律规定员工未休育儿假用人单位应支付未休假工资。第三，在各地的人口与计划生育条例中的“法律责任”章节，对违反条例规定的，采取的都是由行政主管部门责令改正的方式。如浙江省规定“有关单位不履行本条例规定做好本单位人口与计划生育工作的，由卫生健康主管部门责令其改正。”广东省规定“用人单位不落实本条例规定假期的，由县级以上人民政府人力资源社会保障主管部门责令改正。”因此，在员工申请育儿假用人单位不批准时，员工可采用向行政主管部门申诉的方式维护自身权益。
此外，《广东省人力资源和社会保障厅 广东省卫生健康委员会关于进一步做好<广东省人口与计划生育条例>相关假期贯彻落实工作的通知》第七条规定：“职工按照《计生条例》有关规定享受的奖励假、陪产假、育儿假和护理假不计入职工带薪年休假假期。”该规定更是直接将育儿假与带薪年休假完全区别开来。笔者办理的一个劳动争议案件，劳动仲裁委也以“申请人未提交证据证明其向被申请人提出了育儿假申请，亦无法律规定未休育儿假应当支付育儿假工资”为由，驳回了劳动者要求用人单位支付未休育儿假工资的申请。
作者简介
韩腾飞
浙江东鹰律师事务所民商刑事综合法律部律师
浙江大学光华法学院法律硕士