根据《劳动合同法》第十九条规定“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”在实践当中，往往有些企业不知道上述法律关于试用期的规定，会将试用期的期限约定过长，以至于超出上述法定期间，那这种情况会产生什么样后果呢？如果企业与劳动者约定的试用期长于法律规定期限，则超出法律规定的试用期部分属约定无效，该超出部分将被视为劳动者正式用工的期限。

答案是一次。

《劳动合同法》这样规定是为了防止企业采用连续签订试用期的方式，变相延长试用期的期限，从而损害劳动者的利益。因此这里就对企业提出了更高的要求，要求企业在与劳动者约定试用期前，就需要做好充分的准备，确保企业一次就能识别出千里马，达到双向选择的目的。

根据《劳动合同法》第二十条规定“ 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这条比较好理解，在此便不再赘述。各用人单位所在地的最低工资标准，因经济发展及地域的不同普遍存在差异，大家通过网上检索也能找到相应数据，且因为该数据每年都在变化，企业做好日常数据更新即可。

这点在平时工作当中，是最容易被企业误解的一点。很多企业通常会认为，在试用期内企业是可以随意开除劳动者的。但从法律层面讲，这样的理解是完全错误的。依据《劳动合同法》第三十九条规定，在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用工企业才能解除劳动合同。因此企业在适用这法条解除劳动合同时，应当同时满足二个条件：一是要在试用期内提出，这比较容易理解。二是企业必须证明劳动者不符合录用条件，这点在实践当中很容易被忽视，尤其是缺乏法务的公司，很容易因法律意识淡薄而出错。用人单位要想做好此点，首先需要在劳动者入职时，明确告知劳动者企业的录用条件，并将书面材料交予劳动者，做好签收确认工作。其次，在试用期内要做好日常考核工作，发现劳动者有不符合录用条件的情形，需及时与劳动者进行沟通。在与劳动者沟通前，应提前做好准备工作，整理相关判断依据。在与劳动者谈话时，要将这些判定依据展示给劳动者，做到言之有理，在这期间还应认真记录人员的申辩理由，做好谈话记录，最后，再结合上述谈话内容，分析是否有必要解除劳动合同。如果能做到以上几点，企业便既可以能充分证明劳动者不符合录用条件，也可以降低企业与劳动者之间的试用期内离职摩擦力。

作者简介：

陈翥 律师