C先生于2012年6月进入浙江T公司工作，签订三年劳动合同。2013年5月浙江T公司股东决定解散公司并自行清算，C负责具体清算工作，T公司支付5、6月工资并缴纳了社会保险。2013年7月因股东向法院提出强制清算申请被法院受理，并指定清算组。2013年7月底清算组向C先生出具解除劳动关系的通知，清算组认为应支付C先生7月份劳务报酬，扣除应支付的1个月的经济补偿金后，实际应支付10010元。

C先生认为其在2013年7月之后仍然在为公司提供清算相关的催收工作，劳动合同并未解除，要求主张2013年7月至2015年5月份工资25万元及拖欠工资经济补偿金5万元。C先生申请劳动仲裁不予受理后，该案经一审、二审，及最高院再审。

一审判决：除应付C先生10010外，驳回其他诉讼请求

二审判决：驳回上诉，维持原判

再审裁定：驳回再审申请

一审法院认为：

双方当事人之间的劳动合同是真实意思表示，内容不违反国家法律法规规定，应确认合法有效，对双方均具有法律约束力。《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（五）项规定，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动关系终止。双方当事人在合同中约定，劳动合同解除、终止、续订劳动合同应当按照劳动合同法和国家及浙江省有关规定执行。本案公司各股东召开股东会，决议解散公司。股东会议的上述决定符合公司法的相关规定，至此，陈承海与天电通公司间的劳动合同关系终止。但公司解散后仍留有公司部分人员自行进行了清算，这属于公司为自己的利益聘请相关人员从事专项清理工作，双方间构成的是劳务合同关系。

指定的公司清算组向C发放了包括解除劳动关系通知书在内的有关法律文书。…故双方间的劳动关系或者劳务关系于2013年7月份全面终止…公司清算组并未委托陈承海参与清算工作，故不应再予支付相应的劳务报酬。故双方间的劳动关系或者劳务关系于2013年7月份全面终止，此后不应再计算相应的劳务费用。

二审法院认为：

鉴于用人单位解散本身需要一个过程，客观上需要留用部分人员负责公司善后事宜。且用人单位解散决定系股东会作出，不须事先征得劳动者同意，为保障劳动者权益，用人单位应向劳动者履行相应的告知义务。结合清算实务中，公司一般会向劳动者发送终止劳动合同通知书的实践操作，在用人单位决定自行解散的情形下，应以用人单位办理终止劳动合同手续之日为劳动关系终止时点为宜。

再审法院认为：

劳动关系的终止时点之确定，在用人单位决定自行解散的情形下，结合清算实务中的实践操作，应当以用人单位与劳动者办理终止劳动合同手续之日为终止时点为宜，二审法院关于陈承海与天电通公司之间的劳动合同关系终止时点的认定正确。

法律规定

中华人民共和国劳动合同法

第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

中华人民共和国公司法

第一百八十二条 公司经营管理发生严重困难，继续存续会使股东利益受到重大损失，通过其他途径不能解决的，持有公司全部股东表决权百分之十以上的股东，可以请求人民法院解散公司。

最高人民法院关于适用《中华人民共和国公司法》若干问题的规定（二）

第一条 单独或者合计持有公司全部股东表决权百分之十以上的股东，以下列事由之一提起解散公司诉讼，并符合公司法第一百八十二条规定的，人民法院应予受理：

（一）公司持续两年以上无法召开股东会或者股东大会，公司经营管理发生严重困难的；

（二）股东表决时无法达到法定或者公司章程规定的比例，持续两年以上不能做出有效的股东会或者股东大会决议，公司经营管理发生严重困难的；

（三）公司董事长期冲突，且无法通过股东会或者股东大会解决，公司经营管理发生严重困难的；

（四）经营管理发生其他严重困难，公司继续存续会使股东利益受到重大损失的情形。

股东以知情权、利润分配请求权等权益受到损害，或者公司亏损、财产不足以偿还全部债务，以及公司被吊销企业法人营业执照未进行清算等为由，提起解散公司诉讼的，人民法院不予受理。

实务分析

《劳动合同法》第44条规定，“用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的”属于劳动合同应当终止的情形，对于债权人或股东直接申请强制清算、被法院受理的，笔者认为应当比照公司决定解散的情形，即公司强制清算的，劳动合同终止。对于劳动合同终止的时间点，应以何种为合理，我们认为有以下几种可供讨论：

题中所引用的案例，一审法院也认为，股东做出解散决定时劳动合同终止。对比《劳动合同法》第44条第一项到第四项所列几种情形，都可以将情形发生时，作为劳动合同终止的时间点，这个应该没有疑义。同样的，公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销，相对于公司，都是外部的客观，不以公司与职工的意志为转移，将其作为劳动合同终止的时间点，也应该没有问题。唯有，公司股东决定解散公司，其做出这样的决定，是否应当将解散决定做出的时间，作为劳动合同终止的时间，存在争议。

当公司经营管理发生严重困难，继续存续会使股东利益受到重大损失，通过其他途径不能解决的，持有公司全部股东表决权百分之十以上的股东，可以请求人民法院解散公司。公司解散的判决生效之日，劳动合同终止与否，虽然在《劳动合同法》中没有找到明确的依据。笔者认为，法院判决解散的，也应当视为劳动合同终止的情形，比照该法第44条第五项处理。如果公司股东决定解散公司的时间点不作为劳动合同终止的时间，则人民法院判决解散的生效时间，也不能作为劳动合同终止的时间。

公司出现解散事由，逾期不成立清算组，或虽成立清算组但故意拖延清算，甚或违法清算可能严重损害债权人或者股东利益的，公司债权人、股东、董事或其他利害关系人可申请法院指定清算组进行清算。人民法院做出受理强清裁定的时间，相较于《劳动合同法》规定的解散的情形，笔者认为，法院受理强清的时间，不能作为劳动合同终止的时间，因为在强清申请之前，解散的事由已经出现。

此一观点，被本文引用案例的二审、再审法院，认为更加适宜。笔者认为，从劳动者权益保护的角度，将公司、清算组通知劳动合同终止的时间节点作为劳动合同终止的时间，更加有利保护劳动者。但是，公司进入强制清算程序的，多是公司管理出现了僵局，公司往往怠于通知职工终止劳动合同，也有清算组未及时做出终止劳动合同决定导致诉讼的。因此，仅从保护劳动者角度，以通知劳动关系解除作为劳动合同终止的时间节点，也存在一定的不合理性。

公司注销，在强清案件中，经过了一系列程序，包括对债权债务进行清算，最后导致公司主体彻底完结，以这个时间节点作为劳动合同终止的时间，也有一定的市场。但是，此种情形作为劳动合同终止的时间节点，劳动者的职工债权如何清偿，就变成一个问题，因为公司注销前往往已经分配、清偿完毕了。所以，看似更保护劳动者，其实，其中也存在着更多的悖论，以这个时间作为劳动合同终止时间，断不可取。

每一种时间节点，作为劳动合同终止的情形，都有优缺。笔者认为，《劳动合同法》或相关法律法规，应当对所有的解散情形，进行补充规定，比如应规定公司被法院判决解散的，也应作为劳动合同终止的情形。有关规定，也应当明确劳动合同终止的时间节点，或者规定时间节点的判断标准例如规定职工在知道或应当知道公司解散事由发生的，作为劳动合同终止的时间。作为公司或者劳动法意义上的用人单位，应当在解散事由发生的时候，及时通知劳动合同的终止。

刘效权律师

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