施工单位民工工资支付相关法律风险案例解析（下篇）
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案例二：
施工单位如何防范劳务班组长“超额领用”工人工资？
一、案情简介
甲公司系某市某区某施工项目的总承包单位，与木某某签订了《建设工程分包合同》，约定甲公司将涉案工程的钢筋制作绑扎工作以清工的形式分包给木某某的钢筋班组。木某某的钢筋班组于2018年11月进入现场施工，于2021年1月撤离施工现场。期间，甲公司通过涉案项目的农民工工资专用账户向39名钢筋工人共计支付工资1,384,568元。
然而，前述39名工人于2021年12月向某市某区人力资源和社会保障局投诉甲公司拖欠工人工资。某市某区人力资源和社会保障局受理后，向甲公司送达了《劳动保障监察询问通知书》，要求甲公司提供：（一）2021年从业人员花名册（须注明姓名、岗位、身份证号码、进单位时间、劳动合同起止日等）；（二）涉案项目钢筋工班组所有工人的劳动合同书；（三）涉案项目钢筋班组的考勤记录；（四）涉案项目钢筋班组的工资表；（五）涉案项目钢筋班组的社会保险缴纳凭证等。
甲公司收到《劳动保障监察询问通知书》后，积极配合劳动监察大队的调查，提供了相应材料并对涉案项目的情况做了详细的说明。
二、劳动监察部门后续处理
劳动监察大队在查阅了甲公司提供的材料后，认为相关材料存在瑕疵，工资表上的多数签字均非工人本人签署，而是由班组长或同班工友代签，且考勤记录也存在记录不完整、部分工人已离开涉案项目但仍有考勤记录等情形，故而拒绝接收甲公司提供的相关证明材料及情况说明，并建议甲公司找寻专业律师帮助梳理该项目所存在的问题。
随即，甲公司便委托专业律师介入本案。律师在翻阅本案相关材料后，发现部分投诉工人的投诉材料中所载明的“已收款金额”与“欠付款金额”之和低于甲公司财务核实的“已付款金额”，换言之，甲公司存在超付部分工人工资的情形。随即，律师通过电话与相关工人核实，证实了部分工人的工资卡系由承包人木某某保管，每次发放工资时，由木某某将工人工资卡中的钱取出后再用现金支付给工人，故而存在上述差额。
2021年1月12日，甲公司将律师与工人的通话录音及书面情况说明再次呈交至某区劳动监察大队，劳动监察大队方才收受了相关材料，且基于甲公司了解到的这一新情况，劳动监察大队建议甲公司向某区派出所报案，若公安机关对本案予以立案，则劳动监察大队便中止对钢筋班组投诉事宜的处理。
2021年1月13日，甲公司将刑事控告材料呈交至某区派出所，然而经派出所民警初步审查后，认为木某某的行为构成侵占（侵占案件属于自诉案件），无法达到刑事立案的标准，故对本案不予立案。随后，甲公司积极向某区劳动监察大队反映了该情况，适逢2022年春节前夕，劳动监察大队依据《保障农民工工资支付条例》第三十条之规定“……分包单位拖欠农民工工资的，由施工总承包单位先行清偿，再依法进行追偿……”，责令甲公司于2021年1月18日前先行支付欠付钢筋班组工人的工资。
三、本案争议点
本案的争议焦点在于：甲公司已按照考勤表及工人确认的工资表向工人发放了工资，但该工资总额低于班组长与工人们结算的工资金额，甲公司是否应就该差额承担支付义务？
从法律关系上来看，甲公司依照工人的劳动合同载明的工资以及每个工人的考勤情况确认应发工资总额，并辅之以工人签字确认的工资单，已齐备工资发放的形式要件，故甲公司若严格规范执行相应制度，即便班组长与工人们另行结算确认了工资金额，也无法对甲公司产生效力。
然而，虽然甲公司存在上工考勤、工资确认等制度，但鉴于甲公司并没有对相关制度严格加以落实，存在考勤记录不完整、部分工人已离开涉案项目但仍有考勤记录以及代签工资确认表等情形，导致考勤及工资确认制度形同虚设，相应考勤记录及工资确认表也不具有证据效力。本案中，某区劳动监察大队便是以此作为切入口，推翻了甲公司的说辞，并依据《浙江省劳动保障监察条例》第二十六条之规定“人力资源社会保障主管部门在调查拖欠工资的投诉时，被投诉的用人单位负有提供工资支付凭证等证据的义务。用人单位拒绝提供或者逾期不能提供证据证明未拖欠工资的，人力资源社会保障主管部门可以根据投诉人提供的材料认定事实，并责令用人单位限期支付工资”责令甲公司按照投诉人所主张的金额支付工资。
四、法律风险防范措施
（一）严格落实项目现场考勤制度
不论是《保障农民工工资支付条例》第二十八条亦或是《浙江省劳动保障监察条例》第二十五条，均对总承包单位的考勤制度提出了要求，因而总承包单位应加强考勤制度的设计，并严格落实，施工现场进行全封闭管理，设置三道考勤“防线”，具体如下：
1.扫码签到：将全体施工人员录入杭州智慧工地实名制管理平台，每名工人每天上工前通过扫码进行线上签到；
2.门禁卡：项目部制作实名门禁卡，工人需使用门禁卡进出施工现场；
3.人工考勤：由专门的考勤员对应花名册，进行人工考勤确认。
有了相应的制度设计后，更为重要的是严格执行，否则再完善的制度终究无法落到实处。本案中甲公司便是未能执行公司设立的考勤制度，造成后期考勤记录无法证明工人出勤情况的后果。
（二）发放工资前需确认发放依据，并通过农民工工资专户足额发放
若施工单位能严格落实上述考勤制度，则相应工人的工资可通过“工人工资=考勤天数*约定日/月工资”这一公式予以确定，考勤记录即为工资发放的依据，施工单位发放工资前，可通过对每个工人的出勤记录以及工资标准进行计算，得出本次工资发放的金额，若本次班组长申报的工人工资金额远高于计算金额，则施工单位需予以核实，从而减少甚至避免出现本案中超付工资的情形。
此外，所有的农民工工资均需通过农民工工资专户发放。本案中，甲公司出于税务角度的考虑，除了通过农民工工资发放工人工资外，还采用了现金支付的方式，这就直接导致了当出现纠纷时，甲公司需要举证证明部分工资通过现金已支付给相关工人，但通过现金支付工资往往意味着存在管理不规范、审核不严谨等问题，事后需要施工单位收集相关证据可谓无源之水,无本之木。因此，施工单位在发放工资前确认工资发放依据，审核发放金额，并通过农民工工资专户足额发放，从而杜绝超付工资等情形的发生。
（三）定期确认工资发放情况
即便通过现场考勤制度以及工人的工资标准支付了相应的工资，仍有可能存在本案的情形，即班组长与工人就工资另行结算，工人以该结算金额为依据向总包单位主张欠付工资。为了杜绝这一情况的发生，总包单位在编制工资支付表时，需由相应的工人亲自签字捺印确认工资金额，代签的必须呈交相应的授权委托材料，否则均不得视为该工人认可该工资金额。此外，总包单位可以定期与工人以及劳务班组长就此前已支付的工资总额以及尚欠款项进行确认。
综上，劳务班组长“超额领用”工人工资的情形虽然时有发生，但总承包单位只要严格落实完善的考勤制度、工资发放制度等，便可以有效降低甚至杜绝此类情形的发生。
THE END
浙江东鹰律师事务所建设工程一部律师
钱梦教 律师
丁佳杰 律师
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西南政法大学 法学学士
华东政法大学 法学硕士