基本案情：

王某于2010年入职上海友好公司，双方签订《劳动合同》，合同约定王某的工作地点以工作安排为准，公司可根据其业务生产需要或王某工作能力及表现，调动王某的工作岗位和工作地点。2018年，双方签订《劳动合同续签书》，补充约定王某接受公司全国调动及外派，如不能接受公司安排，公司可与其解除劳动关系，并不支付任何经济补偿与赔偿。后公司向王某发出书面通知，告知工作地点由上海变为南京，薪资不变，并享受外派人员相关福利待遇。

王某拒绝工作地点变动，坚持在原工作地出勤，公司以王某连续旷工为由与王某解除劳动合同。故王某申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同赔偿金。仲裁委未支持王某主张，王某不服，遂向法院提出起诉。

用人单位根据生产经营需要调整劳动者工作地点，系行使用工自主权的行为，王某未去指定地点报到出勤属旷工，公司解除劳动合同合法，据此解除与王某的劳动合同并无不妥，予以采信。对王某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，不予支持。

王某不服一审判决，提起上诉。

工作地点是用人单位与劳动者劳动合同约定的重要内容，也是劳动者在履行劳动合同时必然考量的因素。虽双方约定了工作地点为“工作安排为准”，似乎只要公司变更的工作地点符合“工作安排”的条件，劳动者就应当服从。这样过于宽泛的约定，往往无法体现劳动者的真实意思表示，也有失公平合理，故本院认为不能以上述条款约定作为认定用人单位变更工作地点合理性的依据。用人单位因生产经营需要变更经营地属于社会经济生活中的正常现象，但由于劳动合同履行地发生了变化，是否影响到劳动合同的正常履行，应当考量该变化是否对劳动者继续履行劳动合同带来实质性的困难和影响。若未给劳动者带来实质性的困难，则劳动者有容忍、服从的义务；若已给劳动者继续履行劳动合同带来了实质性困难，则应认定劳动者未到新的工作地点上班具有正当理由，用人单位也不得以劳动者未提供劳动为由解除劳动合同。本案中，公司将王某工作地点由上海调整至南京，该劳动合同履行地的变化情况已给王某继续履行劳动合同带来了实质性困难。实际上，本案的情形应属于劳动合同法第四十条第（三）项所规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的情形，用人单位应行使解除权。本案在双方无法协商一致的情况下，公司本应与王某解除劳动合同。同时，双方就调整工作地点存在争议，王某虽未到新的工作岗位出勤，但是，在王某已提供相关证据证明其在原岗位工作的情况下，公司仍认定王某旷工与事实不符。故公司以旷工为由解除与王某的劳动合同，缺乏事实依据，应承担违法解除劳动合同的法律责任。

通过案例检索，笔者发现，类似案件不同裁判者可能存在不同观点。有观点认为，用人单位与劳动者签订的劳动合同已明确约定了工作地点（例如某市、关联公司、各地分公司等），工作地点的调整不构成劳动合同的变更，劳动合同属双方真实意思表示，劳动者在签订合同时能够预见相关工作地点，用人单位没有违反劳动合同约定，故认为变更工作地点无需与员工协商一致，属公司有效行使经营自主权的体现。对于劳动者拒绝到新的工作地点上班，未经该公司同意擅自到原工作地点上班的，应认定为没有提供正常的劳动，故用人单位可以单方解除合同。

虽然每个案件之间存在差异，但为减少该类纠纷带来的不利影响，笔者建议用人单位在签订合同时，尽可能填写相对具体的工作地点，减少使用大范围的地点名称。合同履行过程中如需变更工作地点，用人单位应确保变更工作地点具有合理性、必要性，即工作地点的变动具有正当理由，不以变相辞退员工为目的，不降低劳动者的薪资待遇。注意保留涉及合理性、必要性的相关证据。用人单位应积极与劳动者协商沟通，倾听劳动者合理意见，知晓变更工作地点后给其造成的影响，提供补偿或者制定减少影响的措施，保留协商记录。如协商不成，用人单位再采取解除劳动合同等方式进行处理。