1、规章制度的条款内容非常重要，是法院审理的依据。这个提示得敲黑板，用人单位可以解除劳动合同的依据，包括不符合录用条件、双重用工、合同无效、刑事责任等，适用上都需要特定的条件，唯有严重违反规章制度这个依据，是最容易、最好用的，因此，用人单位一定要重视规章制度的制定工作。

2、规章制度条款，尤其是解除劳动合同的条款，慎用限制性用语。很多用人单位在制定规章制度的时候，很多条款常用诸如某某某行为，造成重大损失的表述，这就需要员工的违纪处分既要满足存在违纪行为，又要满足造成重大损失的后果，会增加适用的难度。当然这里不是说不要用限制性用语，而是要注意，该用的地方用，不该用的地方不要用。

3、规章制度一定要及时更新。有些用人单位的规章制度，多年不更新，对员工的违纪行为的规制，缺乏依据。所以，每隔一段时间，要修改规章制度，使之适用不断变化的新情况，以及适用不断更新的司法实践和裁量尺度。就像本文引用的案例，如果认为员工伪造工作记录是不可以忍受的，就应当及时进行补充完善到可以解除劳动合同的情形中。记得以前有一个单位在员工手册中规定“打架斗殴”的解除劳动合同，在员工之间发生争议推搡动作时，公司依据员工手册打架斗殴的规定，解除劳动合同，结果在诉讼中败诉。因为一般的推搡不一定会被认为构成打架斗殴，如果用人单位不能忍受员工之间的推搡争执，那就把推搡也规定进员工手册。

4、规章制度的内容要体现宽严相济。不建议全是解除合同的处分，对于员工违纪行为，如果不够严重，或者存在严重程度区分的，可以根据严重程度，分别规定不同的处分措施，比如警告、记过、记大过、解除劳动合同这样类似的顺序，不以小过而严惩，体现比例原则，适用时不能生搬硬套。

5、适用规章制度对员工处分时，要考量员工的工作岗位和工作职责。员工之所以要遵守规章制度，用人单位之所以要依据规章制度对员工的违纪行为进行处分，根本原因还是在于用人单位对劳动者的管理和指挥，以及员工是否履行工作职责或者有违反用人单位的管理。所以，不能脱离员工的工作职责、工作岗位来判断员工的违纪行为的原因和程度。