《劳动合同法》第三十九条的规定，员工有下列违法、违纪情形，用人单位享有劳动合同的单方解除权：

（一）严重违反用人单位的规章制度的；

（二）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（四）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，而致使劳动合同无效的；

（五）被依法追究刑事责任的。

在以上五种情况下，用人单位可以单方解除劳动合同，即过失辞退。用人单位依据该条款解除劳动合同的，会产生以下主要法律后果：

（一）不需要支付劳动者经济补偿、赔偿金、代通知金等。

（二）用人单位应当依法为劳动者开具解除劳动合同证明。

（三）用人单位在15日内依法办理档案、社保关系转移手续，逾期办理或者拒不办理给劳动者造成损害的，应当向劳动者承担赔偿责任。

（四）用人单位依法为劳动者办理失业保险金领取手续。

本文主要讨论在其中的第一条即劳动者严重违反用人单位的规章制度的情况下，用人单位应该如何合规的单方解除劳动合同。

最高院发布的指导案例180号：孙贤锋诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案（最高人民法院审判委员会讨论通过2022年7月4日发布）

其中在裁判理由的论述中，法院认为：用人单位单方解除劳动合同是根据劳动者存在违法违纪、违反劳动合同的行为，对其合法性的评价也应以作出解除劳动合同决定时的事实、证据和相关法律规定为依据。用人单位向劳动者送达的解除劳动合同通知书，是用人单位向劳动者作出解除劳动合同的意思表示，对用人单位具有法律约束力。解除劳动合同通知书明确载明解除劳动合同的依据及事由，人民法院审理解除劳动合同纠纷案件时应以该决定作出时的事实、证据和法律为标准进行审查，不宜超出解除劳动合同通知书所载明的内容和范围。否则，将偏离劳资双方所争议的解除劳动合同行为的合法性审查内容，导致法院裁判与当事人诉讼请求以及争议焦点不一致；同时，也违背民事主体从事民事活动所应当秉持的诚实信用这一基本原则，造成劳资双方权益保障的失衡。

可知用人单位利用该条款单方解除劳动合同的过程中需要注意的几个要点：

用人单位在决定做出解除劳动合同通知书的时候，务必要把事实、证据和相关法律规定作为依据，这是用人单位向劳动者作出解除劳动合同的意思表示，对用人单位具有法律约束力。因此作出时必须审慎，防止在后期仲裁或者诉讼过程中，因解除依据不足，导致承担非法解除的不利后果。

1、未经民主程序制定的规章制度一般不能作为解除劳动合同的依据

《劳动合同法》第4条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应该经职工代表大会或者全体职工讨论。提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”但在实践过程中，由于各种原因导致在执行民主程序时存在瑕疵，从而认定规章制度无效，不利于用人单位自主用工，也不符合社会理念。因此，在司法实践中对此条款一般是从宽解释，即规章制度在建立的时候虽然没有经过完全合规的民主程序，但其制定的内容不违法、没有明显不合理的规定，只要向劳动者进行了告知或者公示，就可以作为劳动争议案件的审理依据。

《浙江省劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》(浙仲[2009]2号)  其中第30条：用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序，但内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为仲裁委员会处理劳动争议案件的依据。 《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过该法第四条第二款规定的民主程序的，一般不能作为仲裁委员会处理劳动争议案件的依据。但规章制度或者重大事项决定的内容不违反法律、行政法规、政策及集体同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，且劳动者没有异议的，可以作为仲裁委员会处理劳动争议的依据。

2、合法的规章制度必须要向劳动者公示或告知

根据《劳动合同法》第4条第4款规定：“用人单位应当将直接涉及及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”因此，没有向劳动者公示或者告知的规章制度，即使内容合法合理，也不能作为惩处劳动者的依据。

3、规章制度的内容应当具体明确

《劳动合同法》第三十九条第一款中，严重违反用人单位的规章制度的；如何定义“严重”的程度，这是一个问题。而解决这个问题，依赖于用人单位在规章制度中对此作出明确界定，需要用人单位依据各自的业务类型，岗位职责等实际因素进行科学合理的制定。在实践中，如果对“严重”不作规定或者约定不明的，裁判机关将很难认定为严重违反规章制度。

4、规章制度中未规定劳动者行为后果的处理

虽然规章制度在制定的过程中，各部门尽职尽责得完成了制定过程，但在实践过程中，劳动者的有些行为并未被规定在制度当中，如果劳动者实际从事了这些行为，用人单位是否可以以严重违反规章制度为由解除劳动合同呢？一般而言，如果规章制度对此没有规定，法律也没有规定，用人单位是不能以严重违反规章制度为由解除劳动合同的。但是，如果劳动者的行为在社会观念上通常被认定为恶劣且严重的，与其工作岗位、工作职责的本质要求严重不符的，虽然规章制度中未进行约定，用人单位以严重违反规章制度为由单方解除劳动合同的，也应当予以支持。在实务中，很多法官也倾向于此观点，并作出了详细的阐述：根据《劳动法》第3条第2款的规定：“尽管劳动者有些行为表面看来并无规章制度可循，但如果该行为违背了基本的职业伦理和职业道德，违背诚信原则和公序良俗，用人单位依然有权将其解聘并无须支付经济补偿金”（引用自：李盛荣、千里马：《劳动争议案件司法观点集成》，法律出版社2017年版。第357页）。

1、通知工会属于程序性的要求

《劳动合同法》第43条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事前将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”。作为一个程序性事项，依据规定用人单位应当在解除通知作出前，书面通知工会，工会的意见可以用人单位可以采纳也可以不采纳，在最后作出最终结论后，应再次书面通知工会。即前后应通知工会两次。

在实践过程中，用人单位可能因各种原因未通知到工会，主要是分几种情况，一是用人单位建立了工会组织，但未按法律规定要求通知。依据《新劳动争议解释一》第47条规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第39条、第40条的规定，但未按照劳动合同法第43条的规定事先通知工会，劳动者以违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。据此，用人单位可以起诉前进行补正。二是实践中有些用人单位尚未建立工会，此类用人单位在规定单方解除劳动合同的，是否需要通知所在地区县工会或者行业工会呢？目前在杭州法院的裁判实践中存在两种完全不同的裁判观点：

杭州中院案例1：杭州格像科技有限公司、曾某诣劳动争议案(2019)浙01民终8307号：格像公司于2018年11月29日以曾某诣严重违反公司管理制度，存在重大过错为由作出的《辞退通知》，未听取工会意见或职工代表大会意见，且作出当日即要求曾造诣办理离职手续，未给予曾某诣合理的申诉期，明显不当。故此，原审法院认定格像公司解除劳动合同违法并无不当。

杭州中院案例2：周某芬与杭州宇福光学有限公司劳动争议案 (2016)浙01民终6281号：周某芬认为宇福公司在解除劳动合同时未通知工会，但在一审庭审中，宇福公司明确表示公司未建立工会，周某芬亦未能提交任何证据证明宇福公司已建立了工会。故宇福公司解除与周某芬的劳动合同并不违法。

对于尚未建立工会组织的用人单位作出解除劳动合同决定的，《新劳动争议解释一》第47条规定未作出明确规定，但从《劳动合同法》第四十三条避免用人单位随意解除劳动合同、保障职工劳动权利和生存权利的立法意旨来看，即使用人单位尚未建立基层工会，也可通过告知并听取职工代表意见或者向当地工会组织（行业工会组织）征求意见等变通方式来履行告知义务，否则就会助涨用人单位抵制成立工会之风，对已经成立工会的用人单位也不公平。

因此，对尚未建立工会的用人单位，为减少诉讼过程中的败诉风险，在条件允许的情况下，应当履行通过告知并听取职工代表意见或者向当地工会组织（行业工会组织）征求意见等变通方式来履行告知义务。