蹭完热点，从规章制度的角度分析，胖东来此次解除劳动合同可能存在风险。

首先声明一点，笔者对《劳动合同法》违法解除的制度设计是有不同意见的，正常的协商解除、客观情况解除、医疗期解除等形式是有经济补偿金的，同时该法也规定了违纪解除，就是严重违反规章制度的，可以解除员工的劳动合同，没有经济补偿金。笔者认为应当扩大用人单位支付经济补偿金可以解除劳动合同的范围，应当在鼓励企业发展与劳动者就业权之间找这么一个平衡点，即用人单位在支付经济补偿金的情况下，允许无因解除劳动合同，通过支付经济补偿金对价的方式获得更大的用工自主权。可是现在的《劳动合同法》过度强调劳动关系的稳定，用人单位解除劳动合同很困难，稍有不慎就可能触碰到违法解除、违法终止，限制了企业的用工灵活性，这也导致一些企业在困境时，不能很快地通过减少人工的方式脱困，而一些员工在企业困难时，也愿意死守着，等最后的补偿，甚至等企业违法解除获得2N的赔偿金。前段时间听说有一个企业，几个月不发工资，员工也在公司留守，这不就是双输么。

扯远了，还是回到本题，在没有办法修改《劳动合同法》的情况下，用人单位采取严重违反规章制度形式解除劳动合同的，我们通过胖东来这个案例，来分析下，这种解除方式，对用人单位的巨大风险。

风险一：没有规章制度。有些用人单位，真的就没有规章制度，没有制度不成方圆，反过来，有些创业者初创企业时，来不及制定规章制度，也情有可原；有些小企业，没几个人，管理层级本来就很扁平，也没想到要有规章制度。结果是，没有办法采取规章制度解除员工的劳动合同，从而可能导致违法解除。

风险二：规章制度没有经过民主程序。这个还忒多，很多管理者，不知道什么是民主程序，规章制度编好了，跟员工说下，就以为OK了，这个还真的不行，很容易再次掉进规章制度不合法导致解除劳动合同违法。

风险三：规章制度内容不合法。这个好理解，规章制度的内容都不合法了，当然不能拿这个条款来处罚员工，此种解除劳动合同，当然会被判定违法解除。

风险四：规章制度内容不合理。本来笔者还是认为只要规章制度内容不存在违法的，那就是好了，因为只有用人单位才最清楚怎样的内容是自己要规制的，案件审理中只要审查是否存在违法的制度内容，而无需审查制度内容的合理性，可事实上，现行的司法实践不乏对规章制度内容的判定。因此规章制度内容不合法、不合理，也是风险之一。

风险五：规章制度没有告知劳动者的风险。就是向劳动者公示规章制度的内容，这个是最容易发生的，有些用人单位把规章制度在公告栏一贴，这种形式怎么保证劳动者看过呢，特别要防备这种告知形式；有些用人单位发邮件给员工，用的还是企业内部邮箱，怎么证明员工打开、看过邮件又成为难题；还有些用人单位在劳动合同中，把规章制度作为附件，这个也不妥，不赘述。

风险六：规章制度内容可操作性差。比如规定，给单位造成重大损害的，可以解除劳动合同，这个很常见的规定，可是，什么是重大，重大到什么程度，怎么证明这名劳动者给用人单位造成的损害是重大，以至于可以采取严重违反规章制度解除劳动合同，就是个问题了吧；还有，比如规定，在公司打架斗殴，好，什么是打架斗殴，打到什么程度，怎么又算斗殴呢，还是问题。

风险七：规章制度规定的情形太少。比如前段时间，天津那个医生给同事杯子里放东西，公安最后只能拘留十五天，如果这个医生是劳动合同关系，而规章制度里没有规定这种情形算严重违反规章制度，怎么解除他。再比如前些年一知名企业的北京子公司员工，拿真的病假条请假，请假后直飞国外度假，被公司严重违反规章制度解除劳动合同，结果打完仲裁、打一审、打完一审打二审，打完二审打再审，这个精力、财力消耗，不得了。所以，规章制度规定可以解除劳动合同的情形，如果不能充分考虑各种可能性，也会导致无法解除，或者违法解除。

絮叨了这么多，胖东来这名员工，也是悲催，过完年，尝个面条，被开了，应该是全国春节过后第一个被解除劳动合同的人吧。在敬佩胖东来雷厉风行的管理风格的同时，谁一定能说，这个解除没一点问题？

反转来了，胖东来又通报，撤销解除决定，员工转岗！

点赞，还是大大的赞！

刘效权，浙江东鹰律师事务所合伙人，公司业务部负责人，高级律师，浙江大学管理学院MBA课程教授，浙江省劳动人事争议仲裁委员会仲裁员，杭州市应急管理局专家组成员，杭州市应急管理培训中心兼职教师，九三学社杭州法律顾问服务团副团长。

刘效权律师自2006年起执业，18年的律师工作经历，主要执业领域为公司法、劳动法、安全生产法、民商事案件诉讼及非诉讼法律服务。

刘效权律师有为百余家机关及企事业单位提供诉讼、非诉讼法律服务经验，累计担任数十家知名企业法律顾问，讲授公司法、劳动法、安全生产法学员数万人次。