年终奖的性质可分为奖励性质的奖金和劳动报酬性质的奖金。

劳动报酬性质的奖金，在实践中首先要看劳动者和用人单位之间的劳动合同是否有约定、用人单位的规章制度是否有规定，因为一旦制度化或合同化，该奖金的发放对单位来讲就有了义务性，比如在合同约定的工资系年薪制，员工平时拿底薪，年底一次性发放剩余部分年薪而命名为的年终奖等。劳动报酬性质的年终奖，一般认为即使劳动者提前离职，还是可以获得。

而奖励性质的奖金，指的是一般没有在劳动合同和规章制度内有约定，用人单位根据实际经营情况随机决定发放的一定数额的奖励金额，这部分奖金的发放用人单位具有很强的自主性，是企业的用工自主权的体现，是一种超额报酬。

相关法律规定可以散见于各高院的文件，如天津市高级人民法院关于印发《天津法院劳动争议案件审理指南》的通知（津高法〔2017〕246号）第37条：“用人单位以规章制度、通知、会议纪要等规定有权利领取年终奖的劳动者范围为年终奖实际发放之日仍然在职的劳动者为由，拒绝向考核年度内已经离职的劳动者发放年终奖的，如该年终奖属于劳动报酬性质，劳动者请求给付年终奖的，应予支持。劳动者在年终奖对应的考核年度工作不满一年的，用人单位应当按照劳动者实际工作时间占全年工作时间的比例确定发放年终奖的比例。”

与之相对的，如果劳动合同约定离职后用人单位可以不发放的，法院也尊重双方的意思自治。《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）》第三条问答规定：“问：用人单位依法制定的规章制度规定，在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同的，不予发放年度绩效奖金。该规定是否有效？答：该规章制度未违反法律、法规的强制性规定，应属合法有效。在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同，劳动者请求用人单位支付年度绩效奖金的，一般不予支持。”也就是说，劳动合同和规章制度的约定是重中之重。但是实践中也有地区法院认为规章制度的制定需要考虑企业是否以不合理的方式条件阻却了年终奖的领取条件成就，如果相关条款排除了用人单位的主要义务，该部分约定无效，用人单位还是要支付。

对于奖金的审判意见，可以参考最高院指导案例183号【案号（2018）沪0101民初10726号、（2018）沪02民终11292号】：“年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。”

综上，劳动者在签署劳动合同时一定要仔细阅读合同条款，明确用人单位是否有书面记录承诺的薪资奖金计算方式，并且关注入职公司的规章制度、员工手册等规定，保留好相关证据，以备不时之需。