关于高级管理人员的认定问题，虽公司法对高级管理人员的范围进行了规定“高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”，但实践中管理人还会通过结合公司章程、工作岗位、职责范围以及福利待遇等方面来综合认定高级管理人员的身份。

劳动合同作为企业用工过程中最为重要的文本之一，合同中对于岗位和薪资的约定都对认定高级管理人员有着重要的参考意义。例如在(2017)浙民终233号中，谢国英的《劳动合同书》明确，其在保达公司的工作岗位为财务经理，同时法院结合其他因素，认定其为保达公司的高级管理人员。无独有偶，在(2017)浙民申2367号中，根据双方签订的《劳动合同》，奚振析在岱山项目任项目总经理，合同期限为三年，年薪为税后50万元起，每年递增8%，该薪资远高于普通职工收入，最终法院综合认定奚振析系万嘉旅游公司高级管理人员。

与前相同，记载着工作岗位、工资的工资表，也是参考依据之一。如在(2020)浙01民终5502号中，《杭州子鑫房地产开发有限公司员工工资结算清单》载明洪阳锋所在部门为总裁办，职务为副总经理，且工资结算清单显示欠洪阳锋七部分工资未发放，总计高达356909元，而子鑫公司的职工平均工资仅为4736.52元/月，故原审法院认定洪阳锋系子鑫公司高级管理人员有相应依据。其次，管理人还可以关注工资表上签字审批的人员，在(2017)浙民申2367号中，奚振析于2012年1月、2月、3月，在工薪单的总经理一栏签字，对万嘉旅游公司员工的工资发放进行审批，同样被法院认定其在行使高级管理人员的工作职责。

除了对公司工资发放的审批可以被认定为行使高级管理人员的工作职责外，对请假事由、建设施工日常管理、销售方面的审批等也可以视为高级管理人员行使管理职责。在(2024)琼民终393号中，法院认为，“成本控制”系日升公司进行正常运行、追求盈利的重要环节，对日升公司发展具有重要意义。戴某享有对日升公司成本管控的权限，在日升公司的内部管理方面具有一定程度上的决策权，法院最终结合工作岗位、工作内容、获取劳动报酬等方面认定其高级管理人员的身份。此外，在(2024)冀10民终3758号同样体现了该种观点，上诉人在东方某某公司担任党委副书记，协助党委书记、总经理分管人力资源部，其审批权限职务为人力资源部主管副总，上诉人的行政职务、岗位权限等对公司决策具有领导、决定作用，符合公司高级管理人员身份的认定。

管理人笔录作为管理人尽职调查工作当中较为常见的文本，对认定高级管理人员起到了重要的补充作用。比如在(2023)皖民终553号中，聂某与管理人的谈话笔录显示，聂某自述其为公司副总经理，直接向法定代表人尹哲汇报工作，这也给管理人认定高级管理人员提供了补充依据。此外，离职证明、任免文件等，也是管理人认定高级管理人员的有利证据，需要管理人在尽调、接管阶段仔细梳理。

对于企业职工平均工资的计算也是一个较为重要的问题，实践中做法也有不小的区别，但合理即可。一般来说，管理人可以通过企业年报、工资表、自然人电子税务局等方式获取企业的工资发放情况。通过案例检索，企业平均工资的计算应按正常生产经营期间的平均工资进行计算，例如在(2024)沪01民终6999号中，管理人以企业停工停产条件下工资支付的相关规定计算企业平均工资，最终法院对该种观点进行了否定。对于计算平均工资的时间区间，以破产企业正常生产经营状况下职工十二个月的月平均工资为基数的计算方式比较常见，当然也有像(2024)云01民终3498号中，各方当事人对于公司破产前三年职工月平均工资为9900元均无异议，最终以此作为基数进行计算。若管理人未接管到相应工资证明材料，也可以参考(2023)最高法民申3201号的做法，以城镇非私营单位就业人员月平均工资作为基数进行计算。

从案例搜索的总结来看，该种做法应是目前的主流做法，即以企业职工的平均工资作为计算董监高经济补偿金的基数。诸如(2020)浙01民终5502号、(2023)皖民终553号、(2023)粤01民终17268号、(2024)冀10民终3758号等案件均认可了管理人按《企业破产法》规定进行经济补偿金计算的做法。这种做法也在（2019）最高法民申1311号中得到了肯定，最高法院认为原审判决按瀛东公司职工平均工资计算付一阳劳动报酬及经济补偿金作为破产优先债权，符合法律规定。再审申请人关于“原判决适用法律错误”的理由不成立。

以董监高劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资作为计算经济补偿的基数，虽符合《劳动合同法》之规定，且职工债权人提出异议的可能性较小，但在破产程序中可能缺乏一些合理性。以下案例仅作展示，(2018)浙0127民初2885号中，原告（高级管理人员）提出其工资高于2016年浙江省职工月平均工资的三倍，解除劳动合同的经济补偿金标准应当按全省职工月平均工资的三倍计算，符合劳动合同法第四十七条第三款规定，最终法院确认被告应当支付原告经济补偿金77529.375元（2016年浙江省职工年平均工资56385元÷12个月×3倍×5.5月），确认原告对被告东方巨龙投资发展（杭州）有限公司享有职工债权83712.46元（工资6183.08元+经济补偿金77529.375元）。

破产法司法解释二第二十四条规定，债务人的董事、监事和高级管理人员因返还利用职权获取的“绩效奖金”、“其他非正常收入”非正常收入形成的债权，可以作为普通破产债权清偿。因返还“普遍拖欠职工工资情况下获取的工资性收入”非正常收入形成的债权，依据企业破产法第一百一十三条第三款的规定，按照该企业职工平均工资计算的部分作为拖欠职工工资清偿；高出该企业职工平均工资计算的部分，可以作为普通破产债权清偿。

经过前述两者方式计算得出经济补偿金后，管理人一般会将相关款项全额认定为职工债权，就如(2019)浙01民终8001号。但(2021)闽02民初1124号中，笔者还发现了第三种债权认定方式，管理人将经济补偿金拆分为了两部分，一部分是以企业职工平均工资为基数计算出的经济补偿金，另一部分则是实际经济补偿金和前者的计算差额；前者认定为职工债权，而后者认定为普通债权。遗憾的是，由于判决主文中无法完整体现详细的债权审核过程，(2024)川13民终2428号可能有类似意思表示，目前暂未发现与之类似的其他案例，期待未来的进一步实践。

企业破产法牵涉着各方利益的平衡，管理人在调整董监高债权的同时，仍应保障其生存权，期待本篇文章能给大家一些启发，从而更好完成管理人的履职工作。